Hukuk Fakültesi Bildiri / Sunu /Proje/ Poster Koleksiyonu
Bu koleksiyon için kalıcı URI
Güncel Gönderiler
Öğe Mesleki Amaçlı Olmayan Geçici İş İlişkisinde Tarafların Hakları ve Borçları(11.07.2023) Denizli Öztürk, BanuKüresel rekabetin artmasıyla birlikte piyasada var olmaya çalışan işverenlerin maliyetleri düşürme çabaları esnekleşme olgusunun çalışma hayatına dahil olmasına sebep olmuştur. Esnekleşmeyle birlikte de standartlardan uzaklaşan istihdam modelleri yaygınlaşmıştır. Nitekim üretim maliyetlerinin düşürülmesi amaçlandığında genellikle ilk akla gelenin işçilik maliyetleri olduğu bir gerçektir. Bu çerçevede işverenler sadece ihtiyaç duydukları zamanlarda işçi istihdam etmek suretiyle esnek çalışma modellerine yönelmektedirler. Geçici iş ilişkisi, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma bu uygulamalara örnek olarak sayılabilir. Esnekliği ön planda tutan bir iş ilişkisi olan geçici iş ilişkisi, işçinin rızasıyla, kalıcı olmamak suretiyle ve nispeten kısa bir süre için diğer bir işverenin işyerinde çalıştırılması amacıyla kurulan bir ilişkidir. Geçici iş ilişkisi, mevzuatımızda iki farklı şekilde düzenlenmektedir. İlk olarak mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi, özel istihdam büroları aracılığıyla kurulabilmektedir. Özel istihdam büroları bünyelerinde istihdam ettikleri işçileri geçici olarak başka işverenlerin işyerlerinde görevlendirerek geçici iş ilişkisine taraf olmaktadırlar. İkinci olarak ise mesleki amaçlı olmaksızın aynı holding ya da şirketler topluluğu bünyesinde işçinin rızasıyla geçici olarak başka bir işyerinde görevlendirilmesi şeklinde olmaktadır. Böylece aynı holding ya da şirketler topluluğu bünyesinde yer alan şirketler ilave işçi çalıştırmaları gereken bir durum ortaya çıktığında birbirlerinin işçilerini geçici olarak çalıştırma imkanına sahip olmaktadır. Geçici iş ilişkisinin İş Hukukunu ilgilendiren esas noktası ise tarafların hak ve yükümlülüklerinin nasıl tespit edileceğidir. Çünkü bu ilişkide geçici olarak işçisini veren bir işveren, geçici işçi alan işveren ve geçici işçi olmak üzere üç taraf bulunmaktadır. Bu noktada işçinin iş görme borcu, sadakat yükümlülüğü gündeme geldiğinde hangi işverenin talep hakkına sahip olacağı cevaplanması gereken bir sorudur. Aynı şekilde ücret ödeme, işçiyi koruma ve gözetme ve eşit davranma gibi yükümlülükler söz konusu olduğunda hangi işverenin sorumluluğuna gidilebileceği hususu da netleştirilmelidir. Bu çerçevede çalışmamızda amacımız mesleki amaçlı olmayan, yani aynı holding ya da şirketler topluluğu bünyesinde kurulan geçici iş ilişkisi özelinde tarafların hak ve yükümlülüklerini ortaya koymaktır.Öğe Genel İş Koşullarının Yürürlük Denetimi(11.07.2023) Denizli Öztürk, BanuBorçlar Hukuku’nun temel prensiplerinden olan sözleşme özgürlüğü ilkesi zaman içerisinde yaşanan ekonomik ve sosyal gelişmelerle birlikte değişime uğramıştır. Temelde kişilerin sözleşme yapıp yapmama, sözleşmenin karşı tarafını ya da içeriğini dilediği gibi belirleme şeklinde özgürlüklere sahip olmasına dayanan bu ilke günümüzde tam anlamıyla uygulanamaz hale gelmiştir. Özellikle ekonomik gücü elinde bulunduran sözleşme taraflarının içeriğini kendilerinin belirlediği tek tip sözleşmeleri birçok kişiden oluşan kitlelere uygulamayı tercih etmesiyle temel prensiplerden uzaklaşan bir sözleşme yapma sürecinin ortaya çıktığı ifade edilebilir. Bireysel sözleşmelerin yerini genel işlem koşullarına bırakması biçiminde ilerleyen süreç çalışma ilişkilerini de etkilemiş, işverenler tarafından tek tip iş sözleşmelerinin kullanılması yaygınlaşmıştır. Genel işlem koşullarının İş Hukuku’na yansıması olarak nitelendirilen genel iş koşulları, standart iş sözleşmelerinin yanı sıra iç yönetmelikler şeklinde de karşımıza çıkmaktadır. İlaveten işverenin genel vaatlerinin ve işyeri uygulamalarının da genel işlem koşulu sayılıp sayılmayacakları tartışmalıdır. Genel iş koşulları ile ilgili tartışmalı hususlardan bir diğeri de Türk Borçlar Kanunu md. 20 – 25 hükümleri gereği ilgili düzenlemelerin yürürlük, yorum ve içerik denetimlerine tabi olup olmayacaklarıdır. Sözleşmeler tarafların karşılıklı ve birbirlerine uyan beyanlarıyla kurulmaktadır. Dolayısıyla hem sözleşmenin kuruluşunda hem de sözleşmenin içeriğinde taraf iradelerinin birbirine uygunluğu önem arz etmektedir. Genel işlem koşullarının bu çerçevede sözleşme içeriğine dahil edilmesi tarafların iradelerinin tam olarak ortaya konulmasıyla gerçekleşebilecektir. Buna yönelik incelemeler ise yürürlük denetimi olarak adlandırılmaktadır. Türk Borçlar Kanunu md. 21 – 22 hükümleri gereğince yapılan yürürlük denetiminde genel işlem koşullarının sözleşme içeriğine dahil edilmesi adına sözleşmenin karşı tarafına açıkça bilgi verilmesi ve ilgili tarafın koşulların içeriğini öğrenme imkanına sahip olması aranmaktadır. Eğer ilgili koşullar karşı tarafça kabul edilmişse sözleşme içeriğine dahil olacaktır. Bu noktada çalışmamızda amacımız ilk olarak genel işlem koşullarının unsurları bakımından genel iş koşullarını incelemektir. Devamında ise genel iş koşullarının uygulamadaki örnekleri değerlendirilerek ilgili koşulların yürürlük denetimine ilişkin detaylar açıklanmaya çalışılacaktır.Öğe İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatından Sorumluluk(24.07.2023) Denizli Öztürk, Banuİşçinin çalıştığı işyerinin ya da bir bölümünün devri iş sözleşmesinin devamlılığı bakımından önem arz etmekle birlikte işçinin kıdemi esas alınarak belirlenen haklarının nasıl değerlendirileceği de üzerinde ayrıca durulması gereken bir konudur. Özellikle devir işlemi gerçekleşmiş olan işyerinde çalışan bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması ve tazminat miktarının belirlenmesininde hizmet süresinin nasıl ele alınacağı ve işverenlerin kıdem tazminatından sorumluluğu konuyu daha önemli bir hale getirmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu 6. maddesinin 1. fıkrasında bir işyerinin ya da işyerinin bir bölümünün hukuki bir işlem gereğince bir başkasına devredildilmesi durumunda, devrin gerçekleştiği tarihte ilgili işyerinde mevcut bulunan iş sözleşmelerinin tüm hak ve borçlarını içermek suretiyle devralana geçeceğini düzenlemektedir. İlgili hüküm işyeri devrinin işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi anlamına gelmeyeceğini belirtmektedir. Maddenin 2. fıkrasında ise işçinin hizmet süresi esas alınarak tespit edilecek haklarında devreden işverenin nezdinde işe başladığı tarihe göre işleme tabi tutulacağı yer almaktadır. Kıdem tazminatı ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesinde hükme bağlanmaktadır. Maddenin ilk fıkrası kıdem tazminatına hak kazanılması için gereken genel şartları belirtmektedir. Devamında işyerinin devri durumunda işçinin kıdeminin iş sözleşmesine ilişkin tüm süre üzerinden hesaplanacağı ve kıdem tazminatından her iki işverenin sorumlu olacağı yer almaktadır (md. 14/2). Ancak Kanunda devreden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğu işçinin devir sırasında aldığı ücret üzerinden olmak kaydıyla işçinin devreden işverenin yanında çalıştırıldığı süreyle sınırlı tutulmaktadır. Bu noktada, çalışmamızda amacımız işyeri devrinde işverenlerin kıdem tazminatından sorumluluğunu 4857 sayılı İş Kanunu md. 6 ile 1475 sayılı İş Kanunu md. 14 kapsamında birlikte değerlendirerek, yargı kararlarında konunun nasıl ele alındığını incelemektir.Öğe İşverenin İflasının İşçilik Alacaklarına Etkisi(24.08.2023) Denizli Öztürk, Banuİşçilerin çoğu zaman tek geçim kaynağı olan ücretlerinin ve iş sözleşmesinden kaynaklı diğer işçilik alacaklarının hem kendilerinin hem de ailelerinin hayatlarını idame ettirebilmeleri adına taşıdığı önem yadsınamaz. Bu ücret ve eklerini ödemekle yükümlü olan işverenin ekonomik koşullara bağlı olarak zayıf bir konuma gelmesi ise işçinin hak ettiği alacakları alabilmesi noktasında ciddi bir tehlike yaratabilmektedir. Bu tehlikeyi bertaraf edebilmek için ise gerek uluslararası gerek de ulusal mevzuatlarda ücretin korumasına ilişkin çeşitli tedbirler geliştirilmektedir. Çalışmamızda Türk Hukukunda işverenin ekonomik durumunun sarsılması sonucu iflas sürecinin gündeme gelmesiyle işçilik alacaklarının akıbetinin ne olacağını incelemeyi amaçlamaktayız. Bu çerçevede öncelikle işçilik alacakları olarak adlandırılan alacak kalemlerinin açıklanması gerekmektedir. Nitekim, işçi alacağı kavramı sadece ücret şeklinde karşımıza çıkmamakta, ücret eklerinin yanı sıra kanunda ya da toplu iş sözleşmesinde düzenlenen çeşitli isimler altında alacakları ve tazminatları da içerebilmektedir. Tüm bu alacak kalemlerinin ücretin korunmasına ilişkin kanuni esaslar bakımından irdelenmesi önemlidir. Hukukumuzda işçilik alacaklarının korunması ise imtiyazlı koruma ve garanti fonu aracılığıyla gerçekleşmektedir. İmtiyaz yöntemi ile iflas alacaklılarının niteliğine göre yapılan sıralamada işçilik alacaklarına bir hukuki ayrıcalık tanınmaktadır. Ancak İcra ve İflas Kanunu’nda düzenlenen bu imtiyaz bütün işçilik alacaklarını kapsamamaktadır. Garanti fonu ise İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek 1. maddesine göre kanunda aranan şartların mevcut olması halinde işçilerin ödenmeyen üç aylık ücret alacaklarını karşılamak üzere Ücret Garanti Fonu’ndan yararlanabilmelerini sağlamaktadır. Bu noktada amacımız işçilik alacaklarının tespitinden sonra uygulanan bu iki sistemin getirdikleri korumanın kapsamını belirleyerek yargı kararları doğrultusunda uygulamada yaşanan sıkıntılara değinmektir.Öğe İş Hukukunda Yeşil İşlerin Sözleşme Özgürlüğü İlkesi Bakımından Değerlendirilmesi(30.08.2023) Denizli Öztürk, BanuSon yıllarda dünya gündeminde geniş bir yer edinen yeşil sürdürülebilirlik, ekolojik krizleri önleyerek çevrenin korunmasını temel hedef alan çevre dostu bütün yaklaşımları ve uygulamaları kapsamaktadır. Çoğu zaman yeşil ekonomi ya da yeşil kalkınma odaklı tasnifleriyle karşılaşılsa da yeşil sürdürülebilirlik kavramının, uygulanması ve teşvik edilmesi bakımından hukuki bir zemine ihtiyaç duyulduğu yadsınamaz bir gerçektir. Çevreyi ve enerjiyi korumak, iklim değişikliğinin etkilerini en aza indirgemek, küresel ısınmayı önlemek şeklinde sayabileceğimiz bir dizi tedbiri almak bütün insanlığın temel görevi olmakla birlikte devletler, ulusal ve uluslararası örgütler ile mal ve hizmet üretimini üstlenen işletmeler yeşil sürdürülebilirlik için çaba gösterme ve farkındalığı artırma konularında büyük bir işleve sahiptirler. Uygulamaya bakıldığında kimi paydaşların çevreyi koruma misyonunu kendiliğinden üstlendiği ve gelecek nesillerin kaynaklarının zarar görmemesini amaçlayan politikalar geliştirdiği görülse de örneklerin sayısının azlığı üzüntü vericidir. Bu çerçevede çevreyi koruma eğiliminde olmayan kişi, kurum ya da kuruluşların hukuki düzenlemelerle sürece dahil edilmesi gerektiği açıktır. Yeşil sürdürülebilirlik hukukun birçok alanına etki etmekle birlikte, çalışmamızda iş hukuku boyutunda incelemeler yapmayı amaçlamaktayız. Yeşil sürdürülebilirliğin işçi ve işveren ilişkilerine yansıdığı başlıca konulardan biri yeşil işlerdir. Bu doğrultuda yeşil işler, iş sözleşmesinin yapılması, devamı ve sona ermesi bakımından iş hukukunda sözleşme özgürlüğü ilkesi odağında irdelenecektir. İlaveten, yeşil işlerin istihdamda artışını sağlamak adına önerilerde bulunulacaktır.Öğe Tele Çalışma Bakımından İşverenin Eşit Davranma Borcu(24.09.2023) Denizli Öztürk, BanuKüreselleşmeyle birlikte artan uluslararası rekabet, ekonomiyi ve ticari ilişkileri etkilemekle kalmayıp, iş ilişkilerini de standartlarından uzaklaşan bir yapıya büründürmüştür. Esnekleşmenin her alanda etkisini göstermesiyle birlikte, işçinin bir işverenin işyerinde ona bağımlı olarak tam ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı klasik istihdam tipi yerini standart dışı modellere bırakmıştır. Asıl işveren alt işveren ilişkisi, geçici iş ilişkisi, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma şeklinde örneklendirebileceğimiz esnek çalışma ilişkileri hem işverenler hem de işçiler için cazip olmaya başlamıştır. Anılan iş ilişkilerinde işin yapılış şekli, çalışma süresi, işyeri gibi unsurların taraflarca daha esnek belirlenmesi gündeme geldiğinden sözleşmenin iki tarafının da ihtiyaçlarının karşılanması imkan dahilindedir. Ülkemizde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2003 yılında yürürlüğe girmesiyle iş ilişkilerindeki katı kurallar esnetilerek atipik istihdam türlerine mevzuatımızda yer verilmiştir. Esas konumuz olan tele çalışma ise 4857 İş Kanunu’na 2016 yılında 6715 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle dahil edilmiştir. Kanunun 14. maddesinde işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme borcunu evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesine dayanan iş ilişkisi uzaktan çalışma olarak tanımlanmaktadır. Uzaktan çalışma ise Kanunda yapılan bu tanım çerçevesinde evde çalışma ve tele çalışma olarak iki şekilde düzenlenmektedir. Tele çalışmada işçi teknolojik ilerişim araçları vasıtası ile işini gördüğünden işçinin işvereni olan bağımlılık ilişkisi klasik bağımlılık ilişkisinden farklılık göstermektedir. İşçinin işvereni ve işyeri ile olan bağlantısı çevrimiçi yollarla sağlandığından tarafların iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve yükümlülüklerinin bu ilişkisinin yapısına uygun olarak gözden geçirilmesi gerektiği açıktır. Çalışmamızda tele çalışma ilişkisinde işverenin eşit davranma borcunun bu ilişkinin kendine has özellikleri dikkate alınmak suretiyle değerlendirilmesi amaçlanmıştır.
