Dijital insan kaynakları uygulamalarının işten ayrılma niyeti üzerine etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolü: Malatya İli bankacılık sektöründe bir araştırma

Bu tez çalışması dijital insan kaynakları yönetimi uygulamalarına ilişkin çalışan algılarının işten ayrılma niyeti ve örgütsel bağlılık üzerine etkisini araştırmaktadır. Temel amacı dijital insan kaynakları yönetimi uygulamalarının işten ayrılma niyeti üzerine etkisinde örgütsel bağlılığın aracı rolünün olup olmadığını belirlemektir. Araştırma yöntemi açısından nicel araştırma modeline göre desenlenmiş, genel tarama modellerinden ilişkisel tarama, betimsel tarama ve nedensel karşılaştırma modellerine göre yürütülen, tanımlayıcı kesitsel bir araştırmadır. Araştırma, Malatya ilinde faaliyet gösteren 12 ticari bankada görev yapan 262 gönüllü katılımcı üzerinden gerçekleştirilmiştir. Araştırma veriler anket tekniği kullanılarak basit tesadüfi örnekleme tekniğine göre toplanmıştır. Araştırmada veri toplamak amacıyla Irmak, Demirkaya ve Gündüz Çekmecelioğlu (2023) tarafından geliştirilen İKY uygulamalarında dönüşüm ve dijitalleşme ölçeği, Allen, Meyer ve Smith (1997) tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık ölçeği, Rosin ve Korabik (1995) tarafından geliştirilen işten ayrılma niyeti ölçeklerinden yararlanılmıştır. Veriler SPSS V23 ve AMOS V24 yazılımları kullanılarak Yapısal Eşitlik Modeli ile analiz edilmiştir. Araştırma verilerinin analizinden elde edilen bulgulara göre bankacılık sektöründe dijital İKY uygulamalarına ilişkin çalışan algılarının işten ayrılma niyetini orta düzeyde, olumsuz yönde etkilediği; örgütsel bağlılığı ise orta düzeyde, olumlu yönde etkilediği belirlenmiştir. Örgütsel bağlılığın işten ayrılma niyetini orta düzeyde, olumsuz yönde etkilediği ve bu etkilerin istatistiksel olarak anlamlı olduğu belirlenmiştir. Dijital İKY uygulamaları ile işten ayrılma niyeti arasında örgütsel bağlılığın dolaylı olarak aracılık etkisi olduğuna yönelik bulgular elde edilmiştir. Ayrıca araştırma sonucuna göre bankacılık sektöründe dijital İKY uygulamalarına ilişkin çalışan algılarının cinsiyet, çalışma pozisyonu, görev süresi, aylık gelir ve bankanın sermaye yapısına göre farklılık gösterdiği; örgütsel bağlılığın, sadece aylık gelire göre farklılık gösterdiği; işten ayrılma niyetinin ise yaş, çalışma pozisyonu, görev süresi, bankanın sermaye yapısına göre farklılık gösterdiği ve bu farklılıkların istatistiksel olarak anlamlı olduğu belirlenmiştir. Bu araştırmanın bulguları, bankacılık sektöründe dijital İKY uygulamalarına ilişkin çalışan algılarının örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetini etkilediği, bu etkide örgütsel bağlılığın dolaylı olarak aracılık ettiğinde daha da güçlendiğine ilişkin bulgular sunmakta ve örgütsel bağlılığın dijital İKY uygulamaları ve işten ayrılma niyeti ilişkisinde açıklayıcı bir faktör olduğunu göstermiştir. Araştırma sonucunda elde edilen bulgular, bankacılılık sektörü yönetici ve uygulayıcılarına çalışanların örgütsel bağlılığını arttırma ve işten ayrılma niyetini azaltmaya yönelik stratejik amaç belirleme ve eylem planları hazırlamalarında destek sağlayabilir.

This thesis study investigates the effect of employee perceptions of digital human resources management practices on turnover intention and organizational commitment. Its main purpose is to determine whether organizational commitment has a mediating role in the effect of digital human resources management practices on turnover intention. In terms of research method, it is a descriptive cross-sectional study designed according to the quantitative research model and conducted according to general screening models such as relational screening, descriptive screening and causal comparison models. The research was conducted on 262 volunteer participants working in 12 commercial banks operating in Malatya province. The research data were collected according to the simple random sampling technique using the survey technique. In order to collect data in the research, the transformation and digitalization scale in HRM practices developed by Irmak, Demirkaya and Gündüz Çekmecelioğlu (2023), the organizational commitment scale developed by Allen, Meyer and Smith (1997) and the turnover intention scales developed by Rosin and Korabik (1995) were used. The data were analyzed with Structural Equation Model using SPSS V23 and AMOS V24 software. According to the findings obtained from the analysis of the research data, it was determined that employee perceptions regarding digital HRM applications in the banking sector have a moderate and negative effect on turnover intention; and organizational commitment has a moderate and positive effect. It was determined that organizational commitment has a moderate and negative effect on turnover intention and these effects are statistically significant. Findings were obtained indicating that organizational commitment has an indirect mediating effect between digital HRM applications and turnover intention. In addition, according to the results of the research, it was determined that employee perceptions regarding digital HRM applications in the banking sector differ according to gender, working position, tenure, monthly income and the bank's capital structure; organizational commitment differs only according to monthly income; and turnover intention differs according to age, working position, tenure, and the bank's capital structure, and these differences are statistically significant. The findings of this research present findings that employee perceptions regarding digital HRM applications in the banking sector affect organizational commitment and turnover intention, and that this effect is strengthened when organizational commitment indirectly mediates, and that organizational commitment is an explanatory factor in the relationship between digital HRM applications and turnover intention. The findings obtained as a result of the research can provide support to banking sector managers and practitioners in determining strategic goals and preparing action plans to increase employees' organizational commitment and reduce their intention to leave.