Mesleki Amaçlı Olmayan Geçici İş İlişkisinde Tarafların Hakları ve Borçları
Abstract
Küresel rekabetin artmasıyla birlikte piyasada var olmaya çalışan işverenlerin maliyetleri
düşürme çabaları esnekleşme olgusunun çalışma hayatına dahil olmasına sebep olmuştur.
Esnekleşmeyle birlikte de standartlardan uzaklaşan istihdam modelleri yaygınlaşmıştır.
Nitekim üretim maliyetlerinin düşürülmesi amaçlandığında genellikle ilk akla gelenin işçilik
maliyetleri olduğu bir gerçektir. Bu çerçevede işverenler sadece ihtiyaç duydukları
zamanlarda işçi istihdam etmek suretiyle esnek çalışma modellerine yönelmektedirler. Geçici
iş ilişkisi, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma bu uygulamalara örnek olarak sayılabilir.
Esnekliği ön planda tutan bir iş ilişkisi olan geçici iş ilişkisi, işçinin rızasıyla, kalıcı olmamak
suretiyle ve nispeten kısa bir süre için diğer bir işverenin işyerinde çalıştırılması amacıyla
kurulan bir ilişkidir.
Geçici iş ilişkisi, mevzuatımızda iki farklı şekilde düzenlenmektedir. İlk olarak mesleki
amaçlı geçici iş ilişkisi, özel istihdam büroları aracılığıyla kurulabilmektedir. Özel istihdam
büroları bünyelerinde istihdam ettikleri işçileri geçici olarak başka işverenlerin işyerlerinde
görevlendirerek geçici iş ilişkisine taraf olmaktadırlar. İkinci olarak ise mesleki amaçlı
olmaksızın aynı holding ya da şirketler topluluğu bünyesinde işçinin rızasıyla geçici olarak
başka bir işyerinde görevlendirilmesi şeklinde olmaktadır. Böylece aynı holding ya da
şirketler topluluğu bünyesinde yer alan şirketler ilave işçi çalıştırmaları gereken bir durum
ortaya çıktığında birbirlerinin işçilerini geçici olarak çalıştırma imkanına sahip olmaktadır.
Geçici iş ilişkisinin İş Hukukunu ilgilendiren esas noktası ise tarafların hak ve
yükümlülüklerinin nasıl tespit edileceğidir. Çünkü bu ilişkide geçici olarak işçisini veren bir
işveren, geçici işçi alan işveren ve geçici işçi olmak üzere üç taraf bulunmaktadır. Bu noktada
işçinin iş görme borcu, sadakat yükümlülüğü gündeme geldiğinde hangi işverenin talep
hakkına sahip olacağı cevaplanması gereken bir sorudur. Aynı şekilde ücret ödeme, işçiyi
koruma ve gözetme ve eşit davranma gibi yükümlülükler söz konusu olduğunda hangi
işverenin sorumluluğuna gidilebileceği hususu da netleştirilmelidir. Bu çerçevede
çalışmamızda amacımız mesleki amaçlı olmayan, yani aynı holding ya da şirketler topluluğu
bünyesinde kurulan geçici iş ilişkisi özelinde tarafların hak ve yükümlülüklerini ortaya
koymaktır.