Mesleki Amaçlı Olmayan Geçici İş İlişkisinde Tarafların Hakları ve Borçları

Abstract

Küresel rekabetin artmasıyla birlikte piyasada var olmaya çalışan işverenlerin maliyetleri düşürme çabaları esnekleşme olgusunun çalışma hayatına dahil olmasına sebep olmuştur. Esnekleşmeyle birlikte de standartlardan uzaklaşan istihdam modelleri yaygınlaşmıştır. Nitekim üretim maliyetlerinin düşürülmesi amaçlandığında genellikle ilk akla gelenin işçilik maliyetleri olduğu bir gerçektir. Bu çerçevede işverenler sadece ihtiyaç duydukları zamanlarda işçi istihdam etmek suretiyle esnek çalışma modellerine yönelmektedirler. Geçici iş ilişkisi, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma bu uygulamalara örnek olarak sayılabilir. Esnekliği ön planda tutan bir iş ilişkisi olan geçici iş ilişkisi, işçinin rızasıyla, kalıcı olmamak suretiyle ve nispeten kısa bir süre için diğer bir işverenin işyerinde çalıştırılması amacıyla kurulan bir ilişkidir. Geçici iş ilişkisi, mevzuatımızda iki farklı şekilde düzenlenmektedir. İlk olarak mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi, özel istihdam büroları aracılığıyla kurulabilmektedir. Özel istihdam büroları bünyelerinde istihdam ettikleri işçileri geçici olarak başka işverenlerin işyerlerinde görevlendirerek geçici iş ilişkisine taraf olmaktadırlar. İkinci olarak ise mesleki amaçlı olmaksızın aynı holding ya da şirketler topluluğu bünyesinde işçinin rızasıyla geçici olarak başka bir işyerinde görevlendirilmesi şeklinde olmaktadır. Böylece aynı holding ya da şirketler topluluğu bünyesinde yer alan şirketler ilave işçi çalıştırmaları gereken bir durum ortaya çıktığında birbirlerinin işçilerini geçici olarak çalıştırma imkanına sahip olmaktadır. Geçici iş ilişkisinin İş Hukukunu ilgilendiren esas noktası ise tarafların hak ve yükümlülüklerinin nasıl tespit edileceğidir. Çünkü bu ilişkide geçici olarak işçisini veren bir işveren, geçici işçi alan işveren ve geçici işçi olmak üzere üç taraf bulunmaktadır. Bu noktada işçinin iş görme borcu, sadakat yükümlülüğü gündeme geldiğinde hangi işverenin talep hakkına sahip olacağı cevaplanması gereken bir sorudur. Aynı şekilde ücret ödeme, işçiyi koruma ve gözetme ve eşit davranma gibi yükümlülükler söz konusu olduğunda hangi işverenin sorumluluğuna gidilebileceği hususu da netleştirilmelidir. Bu çerçevede çalışmamızda amacımız mesleki amaçlı olmayan, yani aynı holding ya da şirketler topluluğu bünyesinde kurulan geçici iş ilişkisi özelinde tarafların hak ve yükümlülüklerini ortaya koymaktır.